Advocacia e Consultoria Jurídica · Luís Eduardo Magalhães, Bahia

Direito estratégico para proteger, organizar e resolver.

Atuação jurídica preventiva, extrajudicial e judicial para empresas, empreendedores e pessoas.

Biesek & Altmayer
O escritório

Uma advocacia construída para entender cada caso.

O escritório Biesek & Altmayer Advocacia e Consultoria Jurídica atua de forma próxima e estratégica, buscando compreender cada situação antes de definir a melhor solução jurídica.

A atuação combina prevenção, orientação, negociação e representação judicial e extrajudicial, sempre com comunicação clara e objetiva.

O escritório atende empresas, empreendedores e pessoas físicas, reunindo diferentes áreas do Direito para oferecer uma atuação integrada e personalizada.

Nossa história

Uma parceria construída ao longo do tempo.

Há 15 anos, uma amizade começou a ser construída. Hoje, ela se transforma em um projeto que une confiança, propósito e dedicação à advocacia.

O escritório Biesek & Altmayer Advocacia e Consultoria Jurídica nasceu da continuidade de uma parceria construída ao longo dos anos e fortalecida pela confiança, pelo respeito e por um propósito em comum.

Mais do que uma sociedade, somos duas profissionais que escolheram unir suas trajetórias para construir uma advocacia técnica, estratégica e personalizada, próxima das pessoas e atenta às particularidades de cada demanda.

Acreditamos que grandes projetos não nascem apenas de uma ideia. Nascem de valores compartilhados, de relações construídas com confiança e do compromisso de fazer um trabalho em que acreditamos.

15 anos de parceria. Um novo capítulo na advocacia.

Sabrina Souza Biesek e Gabrielli Bosa Altmayer, sócias do escritório
Áreas de atuação

Assessoria e Consultoria Jurídica

Saiba mais+

Orientação preventiva e pareceres para decisões seguras, de forma pontual ou contínua.

  • Assessoria jurídica
  • Consultoria jurídica
  • Orientação preventiva
  • Análise de riscos
  • Pareceres jurídicos
  • Acompanhamento jurídico

Advocacia Extrajudicial

Saiba mais+

Soluções consensuais e eficientes fora do processo judicial, quando adequado ao caso.

  • Elaboração e revisão de contratos
  • Negociação e formalização de acordos
  • Notificações extrajudiciais
  • Pareceres jurídicos
  • Cobrança extrajudicial
  • Mediação e conciliação
  • Regularização documental
  • Atuação em cartórios
  • Inventários extrajudiciais
  • Divórcios extrajudiciais

Direito Cível

Saiba mais+

Responsabilidade civil, indenizações, cobranças e proteção de direitos e propriedade.

  • Responsabilidade civil
  • Indenizações por danos materiais e morais
  • Cobranças e execução de dívidas
  • Ações possessórias e de propriedade
  • Direito do consumidor
  • Direito de vizinhança
  • Obrigações e inadimplemento contratual
  • Tutela, curatela e interdição
  • Obrigações de fazer, não fazer e entregar

Direito Contratual

Saiba mais+

Elaboração, revisão e gestão de contratos, do início da relação ao seu encerramento.

  • Elaboração de contratos
  • Revisão de contratos
  • Negociação contratual
  • Aditivos contratuais
  • Rescisão contratual
  • Distratos
  • Pareceres jurídicos em matéria contratual
  • Assessoria em negociações
  • Gestão de contratos
  • Cobrança de obrigações contratuais
  • Ações de cumprimento de contratos

Contratos bem estruturados ajudam a organizar relações e prevenir conflitos.

Direito de Família

Saiba mais+

Acompanhamento cuidadoso em divórcio, guarda, alimentos, sucessões e planejamento familiar.

  • Divórcio
  • Reconhecimento e dissolução de união estável
  • Guarda de filhos
  • Regulamentação de convivência
  • Pensão alimentícia
  • Revisão, exoneração e execução de alimentos
  • Investigação e reconhecimento de paternidade
  • Adoção
  • Interdição, tutela e curatela
  • Partilha de bens
  • Planejamento sucessório

Direito do Trabalho

Saiba mais+

Gestão de riscos, prevenção de passivos e defesa em demandas trabalhistas.

  • Análise de riscos trabalhistas
  • Gestão e prevenção de passivos trabalhistas
  • Defesa em reclamações trabalhistas
  • Elaboração e revisão de contratos de trabalho
  • Negociação de acordos
  • Elaboração de regulamentos internos
  • Auditoria e compliance trabalhista
  • Terceirização e relações de trabalho

A gestão trabalhista começa antes do processo.

Direito Empresarial

Saiba mais+

Da constituição à reestruturação, estratégia jurídica para cada fase da empresa.

  • Constituição, alteração e encerramento de empresas
  • Elaboração e revisão de contratos empresariais
  • Governança corporativa e compliance
  • Negociação empresarial
  • Reestruturação empresarial
  • Assessoria em operações societárias
  • Gestão de riscos jurídicos

Decisões empresariais também precisam de estratégia jurídica.

Pacto Antenupcial

Saiba mais+

Planejamento patrimonial do casal, com clareza e segurança jurídica.

  • Elaboração de pacto antenupcial
  • Assessoria para celebração de pacto antenupcial

Um instrumento de planejamento, não apenas de precaução.

Como funciona o atendimento
1

Primeiro contato

Entendemos brevemente a necessidade.

2

Análise

Avaliamos documentos, contexto e questões jurídicas relevantes.

3

Estratégia

Definimos a forma de atuação adequada ao caso.

4

Condução

Realizamos e acompanhamos as medidas necessárias.

As sócias

Duas trajetórias, uma atuação complementar.

Sabrina Souza Biesek

Sabrina Souza Biesek OAB/BA 75.576

Sócia · Direito Empresarial, Contratual e Trabalhista

Sócia do escritório, Sabrina Souza Biesek é advogada atuante nas demandas contratuais, empresariais e trabalhistas.

Pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, é pós-graduanda em Direito Empresarial e possui MBA em Gestão de Departamento Pessoal e Relações Trabalhistas. Atua nas esferas consultiva e contenciosa, desenvolvendo soluções jurídicas personalizadas, pautadas pela técnica, segurança e visão estratégica.

Acredita na advocacia preventiva como instrumento essencial para a redução de riscos e na gestão de pessoas como um dos pilares para o fortalecimento das relações de trabalho e para o crescimento sustentável das empresas.

Gabrielli Bosa Altmayer

Gabrielli Bosa Altmayer OAB/BA 91.098

Sócia · Direito Cível, Família e Sucessões

Sócia do escritório, Gabrielli Bosa Altmayer é advogada atuante nas áreas de Família, Sucessões e Cível, com especial atenção à proteção patrimonial.

Pós-graduada em Direito Civil e pós-graduanda em Direito de Família e Sucessões, reúne sólida formação acadêmica e mais de oito anos de experiência na área jurídica.

Sua atuação reúne excelência técnica, escuta qualificada e sensibilidade, compreendendo que cada demanda envolve não apenas aspectos jurídicos, mas também histórias de vida, vínculos familiares e decisões que impactam o futuro das pessoas.

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Contato

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Entre em contato com nossa equipe para conhecer a forma de atuação mais adequada ao seu caso.

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Família

Divórcio e filhos menores: quem fica no imóvel não paga aluguel, decide o STJ

Quem continua morando no imóvel com os filhos menores do ex-casal, em regra, não precisa pagar aluguel ao ex-cônjuge. Esse é o entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ), reforçado em recente decisão da Terceira Turma.

A situação é comum após o divórcio. Um dos pais sai de casa, o outro permanece com as crianças, e o imóvel ainda não foi vendido nem partilhado. Pouco tempo depois, chega a notificação: quem saiu passa a cobrar aluguel pelo uso da casa.

Veja, de forma simples, quando essa cobrança é possível, quando ela não é devida e o que muda com a nova decisão do STJ.

Quando o ex-cônjuge pode cobrar aluguel?

Enquanto o imóvel não é vendido ou partilhado, ele pertence aos dois, cada um com sua parte. Se apenas um mora ali e impede o outro de usar o bem, quem saiu pode pedir uma indenização pelo uso exclusivo, com base no art. 1.319 do Código Civil.

Essa cobrança é chamada de "aluguel", mas não é um contrato de locação. É uma compensação que evita o chamado enriquecimento sem causa: ninguém pode se beneficiar sozinho do que pertence aos dois. O valor costuma corresponder à parte do outro sobre um aluguel estimado.

Exemplo: se o imóvel renderia R$ 2.000 por mês e cada um é dono de metade, a indenização ficaria em torno de R$ 1.000.

O ponto central de toda essa lógica é a exclusividade: a indenização existe porque um usa sozinho o que é dos dois.

Por que, com filhos, a regra muda?

Toda a lógica da indenização depende de um ponto: o uso exclusivo. Quando os filhos moram no imóvel, a casa deixa de servir só a um dos pais e passa a ser o lar das crianças, que são filhas dos dois.

Além disso, garantir moradia aos filhos é dever do pai e da mãe, na proporção dos recursos de cada um (art. 1.703 do Código Civil). Quem permanece com as crianças está cumprindo uma obrigação comum, e quem saiu também se beneficia, porque seus filhos têm onde morar com dignidade. Por isso, segundo o STJ, não há enriquecimento de quem ficou e não cabe cobrar aluguel.

Em decisão recente, o Tribunal aplicou esse entendimento até a um imóvel que pertencia somente ao ex-cônjuge que saiu, comprado antes do casamento. E a regra vale tanto para o pai quanto para a mãe que fica com os filhos.

Portanto, fique atento

E o mais importante: cada caso é analisado individualmente. Renda, despesas assumidas e tempo de ocupação podem influenciar o resultado.

Se você mora com seus filhos menores no imóvel, em regra não precisa pagar aluguel ao ex, seja o imóvel do casal ou apenas dele. Recebeu uma notificação ou uma ação de cobrança? Procure orientação jurídica antes de responder, para organizar as provas e avaliar os reflexos na pensão.

Recebeu uma cobrança de aluguel do ex-cônjuge ou tem dúvidas sobre a partilha do imóvel?

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Conteúdo de caráter informativo, que não substitui a análise individual de cada caso por um profissional.

Trabalhista

13º, férias e feriados: como organizar o caixa da empresa

Novembro e dezembro concentram as maiores saídas da folha de pagamento: as duas parcelas do 13º salário, os encargos que vêm junto, as férias coletivas de fim de ano e a escala dos feriados de Natal e Ano Novo. Para muitas pequenas e médias empresas, é também o período em que o caixa fica mais apertado.

Nada disso é surpresa. São despesas com data marcada, previstas na lei, e que podem ser planejadas ao longo do ano. Quando não são, o empresário acaba recorrendo a empréstimo caro ou atrasando pagamentos, o que gera multa e risco de ação trabalhista.

Veja as regras de cada uma e como organizar o dinheiro para chegar ao fim do ano em dia.

13º salário: datas e valores

O 13º corresponde a 1/12 da remuneração de dezembro por mês trabalhado no ano. A fração de 15 dias ou mais conta como mês inteiro. Ele é pago em duas parcelas:

ParcelaPrazo em 2026O que inclui
1ªAté 30 de novembro (segunda-feira)Metade do valor, sem descontos de INSS e Imposto de Renda
2ªAté 18 de dezembro (sexta-feira)O restante, com desconto de INSS e, se houver, Imposto de Renda

O prazo legal da segunda parcela é 20 de dezembro. Como em 2026 essa data cai num domingo, o pagamento deve ser antecipado para o último dia útil antes dela.

Três pontos costumam pesar no caixa sem que o empresário perceba:

Pagar fora do prazo sujeita a empresa a multa administrativa por empregado, aplicada pela fiscalização do trabalho, além de correção e juros sobre os encargos recolhidos com atraso.

Férias: o custo que vem antes do descanso

A cada 12 meses de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias de férias, que a empresa deve conceder nos 12 meses seguintes. O pagamento é o salário do período mais um terço, e precisa ser feito até dois dias antes do início das férias. Ou seja: o dinheiro sai do caixa antes de o empregado sair de férias, e em valor maior que um salário normal.

Algumas regras ajudam a planejar:

Férias coletivas no fim do ano

Muitas empresas aproveitam dezembro e janeiro para dar férias coletivas a toda a equipe ou a um setor. Elas podem ser divididas em até dois períodos por ano, nenhum com menos de 10 dias. A empresa precisa comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e o sindicato da categoria com pelo menos 15 dias de antecedência, e avisar os empregados no mesmo prazo.

Quem tem menos de 12 meses de empresa tira férias proporcionais e começa a contar um novo período. Vale lembrar que as férias coletivas também exigem o pagamento do terço antecipado, então somam-se ao 13º no mesmo mês.

Feriados: folga ou pagamento em dobro

O feriado é um dia de descanso remunerado. Se o empregado trabalha nele, a empresa tem duas opções: conceder outro dia de folga para compensar ou pagar o dia em dobro. Sem uma dessas duas, a conta aparece depois numa reclamação trabalhista.

Em 2026, o Natal e o Ano Novo caem numa sexta-feira, o que tende a formar fins de semana prolongados e exige atenção à escala de quem trabalha nessas datas. Também entram na conta os feriados estaduais e municipais e, conforme a convenção coletiva, a véspera de Natal e de Ano Novo.

No comércio, há uma regra específica. A Lei 10.101/2000 só permite o trabalho em feriados quando houver autorização em convenção coletiva e a legislação municipal permitir. A Portaria 3.665/2023 do Ministério do Trabalho, que reforça essa exigência, foi adiada algumas vezes e teve início previsto para 1º de março de 2026. Antes de montar a escala de fim de ano, confira o que a convenção da sua categoria diz sobre feriados.

Há ainda um fator novo neste fim de ano: a partir de meados de dezembro, começa a valer o fim da escala 6x1, com dois dias de descanso por semana e até 42 horas semanais. A escala de Natal e Ano Novo já precisa seguir as novas regras.

A provisão mensal: separar um pouco todo mês

A forma mais simples de evitar o aperto de dezembro é tratar o 13º e as férias como despesas mensais. A cada mês, a empresa separa uma parte da folha numa conta ou aplicação própria para isso, e não mexe nesse dinheiro para outras finalidades.

A conta básica, por empregado, é esta:

Empresas fora do Simples Nacional devem somar ainda a contribuição previdenciária patronal. Quem tem empregados com horas extras ou comissões frequentes deve calcular sobre a remuneração média, e não só sobre o salário-base. O contador consegue montar essa provisão com os números exatos da sua folha.

Quem não fez a provisão neste ano ainda pode reduzir o impacto: revisar as despesas de novembro e dezembro antes de assumir compromissos novos e, para 2027, escalonar as férias ao longo do ano. Outra forma de distribuir a saída é pagar a primeira parcela do 13º junto com as férias de quem pedir, o que o empregado pode solicitar em janeiro.

Erros que custam caro

Planejar é mais barato do que correr atrás

13º, férias e feriados têm regras e datas conhecidas com meses de antecedência. Tratar essas despesas como parte do planejamento mensal, e não como uma conta que aparece em dezembro, protege o caixa, evita multas e mantém a relação com a equipe em dia.

Cada empresa tem uma realidade diferente, conforme o setor, a convenção coletiva da categoria e o modelo de folha que adota. Por isso, antes de definir férias coletivas ou a escala de fim de ano, procure uma orientação jurídica especializada, junto com o seu contador.

Quer organizar a folha, as férias e a escala de fim de ano da sua empresa com segurança?

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Conteúdo de caráter informativo, que não substitui a análise individual de cada caso por um profissional.

Trabalhista

Fim da escala 6x1: o que muda para as empresas a partir de dezembro

A mudança já foi aprovada

Depois de anos de discussão, o fim da escala 6x1 entrou na Constituição. Em 16 de outubro de 2026, o Congresso promulgou a Emenda Constitucional nº 141, que reduz a jornada máxima de 44 para 40 horas semanais e garante dois dias de descanso remunerado por semana, sem redução de salário.

Para quem emprega, o momento é de entender quando cada etapa começa a valer, o que ainda pode ser negociado e como reorganizar a operação sem perder produtividade nem criar passivo trabalhista.

Este artigo resume o que foi aprovado e o que as empresas precisam fazer desde já.

Como era a regra até aqui

Até a emenda, o art. 7º, XIII, da Constituição limitava a jornada a 8 horas diárias e 44 semanais, e o inciso XV garantia um descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Foi essa combinação que tornou comum a escala 6x1: seis dias de trabalho e um de folga, muitas vezes com 7 horas e 20 minutos por dia ou com o sábado mais curto.

O modelo se espalhou principalmente no comércio, nos supermercados, nos restaurantes, nos serviços e em parte da indústria. Segundo levantamento do Ipea com dados da RAIS citado durante a votação, cerca de 80% dos empregos formais com jornada acima de 40 horas pagam até dois salários mínimos. O Dieese estima em 26,8 milhões o número de trabalhadores atingidos pela mudança.

O que a Emenda 141 estabelece

A emenda nasceu da PEC 221/2019, aprovada na Câmara em maio de 2026 e no Senado em 14 de outubro, por 75 votos a 1. Os pontos centrais são:

A mudança acontece em duas etapas, contadas a partir da publicação da emenda:

PrazoO que passa a valer
60 dias (por volta de meados de dezembro de 2026)Escala máxima 5x2, com dois dias de descanso, e jornada de até 42 horas semanais
12 meses depois da primeira etapa (por volta de dezembro de 2027)Jornada de até 40 horas semanais

Algumas situações têm tratamento próprio:

Como os prazos correm da publicação no Diário Oficial, vale confirmar a data exata com o seu contador ou advogado antes de fechar o planejamento.

Os argumentos de cada lado

Quem defendeu a emenda destaca a saúde e a qualidade de vida de quem trabalha. Com uma única folga, sobra pouco tempo para descanso, família, estudo e cuidados pessoais, e isso costuma aparecer em cansaço, afastamentos e rotatividade. Os defensores também lembram que a medida alcança sobretudo trabalhadores de menor renda e escolaridade, e que empresas com escalas mais leves tendem a reter melhor as equipes.

Do outro lado, a preocupação central é o custo. Manter o mesmo horário de funcionamento com menos horas por empregado exige contratar mais, pagar horas extras ou reduzir o atendimento. Para negócios de margem apertada, como comércio de bairro, restaurantes e pequenos prestadores de serviço, esse aumento pode pesar no preço final ou empurrar parte das contratações para a informalidade. Mesmo votando a favor, o senador Marcos Pontes alertou que a conquista não pode se transformar, a médio e longo prazo, em prejuízo para quem se pretende proteger.

Os dois lados têm pontos válidos. O efeito real vai depender de como cada setor se organizar, do conteúdo da futura lei para pequenos negócios e do uso que as empresas fizerem da negociação coletiva.

O que muda no dia a dia da pequena e média empresa

Na prática, os efeitos mais imediatos aparecem em cinco frentes:

Empresas que já trabalham em 5x2 com 44 horas também são afetadas: mantêm a escala, mas precisam reduzir a carga para 42 horas na primeira etapa e para 40 na segunda.

Como se preparar a partir de agora

O prazo da primeira etapa é curto, e chega junto com o movimento de fim de ano. Algumas medidas ajudam a fazer a transição com segurança:

  1. Mapeie as jornadas atuais. Liste cada função, a escala praticada, as horas semanais e quem trabalha aos domingos e feriados.
  2. Desenhe as novas escalas. Teste modelos de revezamento que garantam as duas folgas e cubram o horário de funcionamento. Em alguns casos, ajustar o horário de abertura sai mais barato do que contratar.
  3. Calcule o impacto na folha. Compare o custo de novas contratações, de horas extras e de mudanças no atendimento, com apoio do contador.
  4. Revise a convenção coletiva da categoria. Veja o que ela diz sobre escala, banco de horas e domingos, e acompanhe as negociações do sindicato, que devem se intensificar nos próximos meses.
  5. Formalize as mudanças. Comunique a nova escala por escrito, registre acordos de compensação e atualize os contratos e o regulamento interno quando necessário.
  6. Ajuste o controle de ponto. Garanta que o sistema registre a jornada real e as folgas, já nos novos limites.
  7. Acompanhe a lei complementar. Micro e pequenas empresas podem ganhar regras de transição próprias, e vale ficar atento à tramitação.

O cuidado mais importante é não reduzir salário para compensar a redução de jornada. Além de proibido, esse tipo de ajuste costuma virar passivo trabalhista.

Planejar antes do prazo

O fim da escala 6x1 é a maior mudança na jornada de trabalho desde a Constituição de 1988 e vai exigir adaptação de praticamente todo empregador que funciona mais de cinco dias por semana. As empresas que se organizarem com antecedência, revisando escalas, custos e documentos, terão mais margem para escolher a melhor solução e menos risco de improvisar em dezembro.

Cada empresa tem uma realidade diferente: o setor, a convenção coletiva da categoria, o horário de funcionamento e o tamanho da equipe mudam a melhor forma de fazer essa transição. Por isso, procure uma orientação jurídica especializada. Uma análise feita agora ajuda a cumprir os novos prazos com segurança, controlar custos e evitar passivos trabalhistas no futuro.

Fontes

Quer adaptar as escalas e contratos da sua empresa às novas regras com segurança?

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Família

Guia completo sobre os regimes de bens

O que é regime de bens e por que ele importa?

O regime de bens é o conjunto de regras que define o que pertence a cada cônjuge e o que pertence ao casal. Muita gente só pensa nisso quando o relacionamento termina, mas a escolha feita antes do "sim" afeta a divisão do patrimônio, a venda de bens, as dívidas e até a herança.

O Código Civil prevê diferentes regimes de bens, todavia, o casal pode criar um regime próprio, que melhor se adeque a sua realidade, por meio de um pacto antenupcial.

Neste guia, você vai entender como cada um funciona e como montar um regime "sob medida".

1. Comunhão parcial de bens

É o regime padrão no Brasil: se o casal não fizer pacto antenupcial, é ele que vale automaticamente. A regra é simples: o que for adquirido durante o casamento pertence aos dois; o que cada um tinha antes continua sendo só seu.

Entram na comunhão (são divididos):

Ficam de fora (são bens particulares):

Para quem costuma servir: casais que começam a vida juntos e querem dividir o que construíram a partir do casamento, preservando o patrimônio anterior e as heranças de família.

2. Comunhão universal de bens

Na comunhão universal, quase tudo vira patrimônio do casal: os bens anteriores ao casamento, os adquiridos depois e até as dívidas.

Algumas coisas, porém, ficam de fora, entre elas:

Para quem costuma servir: casais que querem unir totalmente a vida financeira. Quem tem empresa, dívidas ou muitos bens deve ter atenção, pois tudo passa a ser compartilhado.

3. Separação convencional (ou total) de bens

Cada cônjuge mantém seu patrimônio separado, seja ele anterior ou posterior ao casamento. Cada um administra e pode vender seus bens, inclusive imóveis, sem precisar da autorização do outro.

As despesas da casa continuam sendo dos dois, na proporção da renda de cada um. E nada impede que o casal compre algo em conjunto: nesse caso, o bem pertence aos dois.

Para quem costuma servir: empresários, pessoas com patrimônio relevante, quem está em um segundo casamento ou casais que preferem total independência financeira.

4. Separação obrigatória (ou legal) de bens

Esse regime não é uma escolha do casal: a lei o impõe em alguns casos (art. 1.641 do Código Civil):

  1. A quem se casa sem cumprir certas exigências legais, como a pessoa viúva ou divorciada que ainda não fez a partilha dos bens do casamento anterior.
  2. À pessoa maior de 70 anos (regra que hoje pode ser afastada por escritura pública).
  3. A quem depende de autorização judicial para casar.

Atenção: a Súmula 377 do STF define que, mesmo na separação obrigatória, os bens comprados durante o casamento podem ser divididos, desde que se prove que os dois contribuíram para a compra.

5. Participação final nos aquestos

Na prática funciona como um regime híbrido: durante o casamento, funciona como separação de bens; no fim, como comunhão parcial. Cada um cuida do seu patrimônio, mas, em caso de divórcio, divide-se ao meio o que cada um conquistou durante a união.

Para quem costuma servir: casais em que um ou ambos são empresários e precisam de autonomia no dia a dia, mas querem dividir o que construíram juntos.

É possível misturar regimes?

Sim. O casal não está preso aos modelos prontos do Código Civil: a lei garante liberdade para definir as regras sobre os próprios bens criando um regime misto, que combina regras de regimes diferentes.

Assim, não existe um regime de bens melhor que os outros: existe aquele que é mais adequado à realidade de cada casal. Patrimônio anterior, atividade empresarial, filhos de relações anteriores e planos para o futuro devem pesar na escolha. E, quando nenhum dos modelos prontos se encaixa, o pacto antenupcial permite construir um regime sob medida, desde que respeitados os limites da lei.

Por envolver decisões com efeitos duradouros, a escolha do regime e a redação do pacto devem contar com a orientação de um advogado especialista.

Quer entender qual regime de bens faz mais sentido para vocês ou elaborar um pacto antenupcial?

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Família

União estável: o que a lei já decidiu sobre a vida a dois

Uma família que começa sem cerimônia

Muitos casais nunca marcaram data, não assinaram nada em cartório e, mesmo assim, construíram uma vida inteira juntos: dividem a casa, as contas, os planos e, às vezes, os filhos. Para a lei, essa história tem nome. É a união estável, e ela gera direitos e deveres muito parecidos com os do casamento.

O problema é que a falta de formalidade costuma vir acompanhada de falta de informação. Muita gente só descobre as regras quando o relacionamento termina ou quando um dos dois falece, justamente os momentos em que é mais difícil resolver as coisas com calma.

Este artigo reúne o que você precisa saber sobre a união estável: como ela se caracteriza, o que muda na vida do casal e por que vale a pena formalizá-la.

O que caracteriza a união estável

O art. 1.723 do Código Civil reconhece como união estável a convivência pública, contínua e duradoura, estabelecida com o objetivo de constituir família. Ela vale para casais do mesmo sexo ou de sexos diferentes, como já decidiu o Supremo Tribunal Federal.

Dois mitos aparecem com frequência:

O elemento decisivo é a intenção de constituir família, percebida pelos fatos: apresentar-se como casal, dividir despesas, ter planos em comum, constar como dependente em plano de saúde, entre outros sinais. Por isso a diferença entre um namoro sério e uma união estável nem sempre é óbvia, e é aí que surgem muitos conflitos.

O que muda na vida do casal

Reconhecida a união, os companheiros passam a ter deveres de lealdade, respeito e assistência mútua, além da responsabilidade conjunta pelos filhos (art. 1.724 do Código Civil). Na prática, os efeitos mais sentidos aparecem em quatro campos:

Por que e como formalizar

A união estável existe mesmo sem papel. Formalizá-la, porém, evita que os direitos do casal dependam de testemunhas, fotos e mensagens quando for preciso prová-los.

Há dois caminhos principais:

Em ambos os casos, a união pode ainda ser registrada no Cartório de Registro Civil, o que dá publicidade ao ato e o torna conhecido por terceiros, como credores e compradores de imóveis.

Formalizar também é a oportunidade de fazer escolhas. O casal pode adotar outro regime de bens, como a separação total, e fixar a data em que a união começou, ponto que pesa muito na divisão do patrimônio. Quem tem empresa ou bens antes da relação costuma ter bons motivos para pensar nisso com cuidado.

Para pessoas com mais de 70 anos, a lei impõe a separação obrigatória de bens. Em 2024, o STF decidiu que o casal pode afastar essa regra por escritura pública, o que reforça a importância de documentar a vontade dos dois.

Por fim, se o casal quiser, a união estável pode ser convertida em casamento (art. 1.726 do Código Civil), inclusive diretamente no cartório.

Contrato de namoro e o fim da união

Alguns casais fazem o caminho oposto e assinam um contrato de namoro, declarando que não têm intenção de constituir família naquele momento. O documento pode ser útil para registrar a vontade dos dois, mas tem um limite importante: se a convivência, na prática, tiver todas as características de uma união estável, os fatos prevalecem sobre o papel. Ele funciona melhor quando reflete a realidade e é revisto quando a relação muda.

Quando a união termina, é preciso dissolvê-la e resolver a divisão dos bens, a eventual pensão e, se houver filhos, a guarda, a convivência e os alimentos. Se o casal estiver de acordo e não houver filhos menores ou incapazes, a dissolução pode ser feita por escritura em cartório, com a assistência de advogado, em poucos dias. Havendo filhos menores ou desacordo, o caminho é o processo judicial.

Nos dois casos, ter a união formalizada, com data de início e regime de bens definidos, torna tudo mais rápido e reduz o espaço para disputas.

Cuidar do futuro enquanto tudo vai bem

Falar de bens, herança e separação no meio de um relacionamento feliz pode parecer desconfortável. Mas é justamente quando o casal está em harmonia que essas decisões são tomadas com mais equilíbrio e menos custo emocional.

Formalizar a união estável é um gesto de cuidado com o outro e com a família que está sendo construída. Uma conversa com um profissional ajuda a escolher o formato e o regime mais adequados à realidade de cada casal.

Quer formalizar a sua união ou entender qual regime de bens faz mais sentido para vocês?

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Empresarial

O que a reeleição de Lula muda para quem empreende

Na manhã seguinte à reeleição de Lula, a Bolsa caiu 10% logo na abertura e teve as negociações suspensas por meia hora, o primeiro circuit breaker desde março de 2020. O dólar e os juros futuros subiram no mesmo movimento. Para quem tem uma empresa, o que importa é como esse cenário chega ao caixa, aos contratos, às decisões entre sócios e à relação com quem trabalha no negócio.

Veja o que muda na gestão da empresa, o que muda nas relações de trabalho e o que fazer desde já.

Na gestão da empresa

O dólar entra nos custos e nos contratos

Com o dólar mais alto, ficam mais caros os insumos importados, as máquinas, os combustíveis e tudo o que tem preço definido no mercado internacional, inclusive para quem compra só de fornecedores nacionais. Um contrato de fornecimento sem cláusula de reajuste deixa a empresa sem base para repassar o aumento ao cliente. Vale revisar os contratos mais relevantes e prever regras de reajuste, variação cambial e revisão em caso de desequilíbrio.

O crédito tende a continuar caro

Quando o mercado exige mais para financiar o país, o empréstimo fica mais caro e mais seletivo, e quem mais sente são as pequenas e médias empresas, que dependem de capital de giro e antecipação de recebíveis. Antes de contratar uma nova dívida, vale olhar as que já existem: taxas, garantias, aval dos sócios e cláusulas de vencimento antecipado. Renegociar enquanto a empresa está em dia costuma render condições melhores.

Menos previsibilidade, mais conflito entre sócios

O governo vai lidar com um Congresso em que o PL, partido do candidato derrotado, terá a maior bancada nas duas Casas: 121 deputados e 28 senadores. Mudanças importantes devem sair aos poucos e depois de muita negociação, e muitas empresas tendem a adiar investimentos.

É nesse tipo de momento que divergências entre sócios aparecem: um quer expandir, outro prefere guardar caixa; um quer retirar lucros, outro quer reinvestir. Se o contrato social não diz como essas decisões são tomadas e não existe acordo de sócios, a divergência vira impasse. A nova tributação de dividendos, com retenção de 10% acima de R$ 50 mil por mês para um mesmo sócio, é mais um motivo para combinar por escrito a política de retiradas.

Nas relações de trabalho

O que já está valendo

A mudança mais urgente não depende do novo mandato. A Emenda Constitucional 141, promulgada em 16 de outubro, acaba com a escala 6x1 em duas etapas:

O salário não pode ser reduzido, e cláusulas de convenções coletivas que contrariem a emenda perdem efeito. Para quem funciona seis ou sete dias por semana, isso significa rever escalas, controle de ponto e banco de horas nas próximas semanas.

O salário mínimo também segue a regra atual, com reajuste pela inflação mais o crescimento do PIB e ganho real limitado a 2,5% ao ano. A proposta de orçamento prevê R$ 1.741 para 2027, o que afeta folha, pisos e encargos.

Pejotização: o ponto de maior risco

O programa do governo reeleito promete alterar "regras que induzem à precarização das condições de trabalho" e combater a pejotização e a terceirização fraudulentas. Ainda não há projeto de lei. Uma das ideias em debate é permitir o contrato PJ, mas garantir a esses trabalhadores direitos como 13º, férias e licença-maternidade.

Enquanto isso, o tema está no STF, no Tema 1389. O Supremo vai decidir quando a contratação de pessoa jurídica ou autônomo é lícita, qual Justiça julga esses casos e quem tem de provar a fraude. Em junho de 2026, o relator, ministro Gilmar Mendes, liberou o andamento dos processos nas Varas e nos Tribunais Regionais do Trabalho, mas eles param antes do TST até que a tese seja fixada. Não há data para o julgamento final.

Na prática, isso significa que ações pedindo reconhecimento de vínculo voltaram a andar, e a regra que vai valer para todas ainda não está definida. Contratos PJ em que o prestador cumpre horário, recebe ordens, trabalha com exclusividade e não pode mandar outra pessoa no seu lugar são os mais expostos, com qualquer resultado.

Aplicativos, sindicatos e rescisões

Outras três frentes aparecem na agenda do governo:

Nenhuma dessas medidas é lei ainda. Todas dependem de aprovação no Congresso ou de decisão do STF.

O STF pode chegar antes da lei

Com um Congresso dividido, mudanças na CLT, nas regras de terceirização ou no trabalho por aplicativos devem sair devagar e com ajustes. Por isso, o Supremo tende a ter um peso grande na prática. Decisões como a do Tema 1389 valem para todos os processos do país e podem mudar o cenário das contratações fora da CLT antes de qualquer lei nova.

O que fazer agora

  1. Conheça sua exposição ao dólar. Identifique quais custos e contratos dependem do câmbio, mesmo que de forma indireta.
  2. Revise os contratos com clientes e fornecedores. Inclua regras de reajuste, variação cambial, revisão por desequilíbrio e forma de resolver conflitos.
  3. Reavalie as dívidas. Confira taxas, garantias e aval dos sócios, e renegocie enquanto a empresa está em dia.
  4. Alinhe os sócios. Formalize como serão tomadas as decisões de investimento, endividamento e distribuição de lucros.
  5. Adapte as escalas até dezembro. Mapeie quem trabalha em 6x1, desenhe o revezamento de folgas e confira o que a convenção coletiva permite.
  6. Revise os contratos PJ, de autônomos e as terceirizações. Compare o contrato com a rotina real e corrija o que funciona, na prática, como emprego.
  7. Atualize a folha e o ponto para 2027. Inclua o novo salário mínimo, os pisos da categoria e o custo da nova jornada, e garanta que o ponto registre a jornada real.

Cautela sem paralisia

A reação do mercado é um sinal de alerta, mas parar tudo também tem custo. As empresas que atravessam melhor períodos de incerteza costumam ser as que têm caixa organizado, contratos bem escritos, sócios de acordo sobre o rumo do negócio e relações de trabalho que correspondem ao que está no papel.

Cada empresa sente esse cenário de um jeito, conforme o setor, a estrutura societária, os contratos que mantém e o modelo de contratação que adota. Por isso, antes de tomar decisões importantes para o próximo ano, procure uma orientação jurídica especializada, junto com o seu contador.

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Empresarial

O caixa da empresa e o seu bolso: por que misturar custa caro

Uma cena mais comum do que parece

O mercado da semana passa no cartão da empresa. A parcela do carro do sócio sai da conta jurídica. No mês apertado, o dono cobre o fornecedor com o dinheiro da conta pessoal e nunca registra esse aporte. Ninguém está tentando enganar ninguém; é só a correria de quem toca um negócio pequeno.

O problema é que, aos olhos da lei, esse hábito pode apagar a linha que separa a empresa de quem é dono dela. E essa linha é justamente o que protege o patrimônio pessoal do empresário quando o negócio enfrenta dívidas, processos ou uma crise.

Este artigo explica por que essa separação existe, o que a lei entende por confusão patrimonial, quais são as consequências e como organizar as finanças para evitar o risco.

Por que a lei separa a empresa do sócio

Quando alguém constitui uma sociedade limitada, nasce uma pessoa jurídica com patrimônio, direitos e obrigações próprios. O Código Civil deixa isso expresso no art. 49-A: a pessoa jurídica não se confunde com seus sócios, e essa autonomia patrimonial existe para permitir que o empreendedor separe e limite os riscos do negócio.

Na prática, isso significa que as dívidas da empresa são pagas, em regra, com os bens da empresa. O sócio de uma limitada responde até o valor das suas quotas, e todos respondem solidariamente apenas pela parte do capital social que ainda não foi integralizada (art. 1.052 do Código Civil). É essa regra que dá segurança para alguém investir, contratar e crescer sem colocar a casa da família em jogo a cada decisão.

Vale um alerta: essa proteção vale para as sociedades, inclusive a limitada com um único sócio. O empresário individual, e isso inclui o MEI, não tem essa separação. Nesses casos, os bens pessoais respondem pelas dívidas do negócio desde o início.

O que a lei chama de confusão patrimonial

Desde 2019, com a Lei da Liberdade Econômica, o art. 50 do Código Civil define o que é confusão patrimonial: a ausência de separação de fato entre o patrimônio da empresa e o dos sócios. A lei aponta três situações típicas:

Repare na palavra "repetitivo". Um pagamento isolado feito por engano, corrigido e registrado, dificilmente caracteriza confusão. O que chama a atenção de um juiz é o padrão: extratos em que não se consegue distinguir onde termina a empresa e onde começa a pessoa.

Quando a proteção cai

A consequência mais séria da confusão patrimonial é a desconsideração da personalidade jurídica. Quando ela é aplicada, o juiz autoriza que credores da empresa alcancem os bens pessoais dos sócios ou administradores que se beneficiaram da mistura. Contas bancárias, veículos e imóveis particulares passam a responder pelas dívidas do negócio.

No Código Civil, a regra exige prova de abuso, seja pela confusão patrimonial, seja pelo desvio de finalidade. Em algumas áreas, porém, o caminho é mais curto:

A mistura também funciona no sentido inverso. O § 3º do art. 50 prevê a desconsideração inversa: se o sócio esconde bens pessoais dentro da empresa, os credores dele podem alcançar o patrimônio da sociedade, o que pode atingir os demais sócios.

Em todos os casos, o sócio tem direito de se defender antes de ter os bens atingidos, por meio do incidente previsto nos arts. 133 a 137 do CPC e no art. 855-A da CLT. Essa defesa, no entanto, depende de documentos. Quem não consegue mostrar onde está a separação entre os patrimônios chega a esse momento com poucos argumentos.

Os prejuízos que aparecem antes de qualquer processo

Mesmo que nenhum credor bata à porta, a mistura cobra seu preço no dia a dia.

Como organizar na prática

A boa notícia é que separar os patrimônios exige mais disciplina do que dinheiro. Algumas medidas resolvem a maior parte do problema:

  1. Contas e cartões separados. A empresa tem sua conta e seu cartão; o sócio tem os dele. Despesa pessoal não passa pelo CNPJ, nem por conveniência.
  2. Pró-labore definido. O sócio que trabalha na empresa recebe um valor mensal fixo, com os devidos recolhimentos, e vive desse valor.
  3. Lucros distribuídos com base na contabilidade. A divisão de resultados acontece a partir de lucros apurados e registrados, na proporção ou na forma prevista no contrato social ou no acordo de sócios.
  4. Aportes e empréstimos documentados. Se o sócio coloca dinheiro na empresa, ou a empresa empresta ao sócio, isso vira contrato ou registro contábil, com valor, data e forma de devolução.
  5. Bens no lugar certo. Veículo ou imóvel usado pela empresa e de propriedade do sócio (ou o contrário) deve ter contrato de locação ou comodato.
  6. Contador por perto. Uma contabilidade feita apenas para cumprir obrigações fiscais não basta. Vale ter escrituração que reflita a realidade e conversas periódicas sobre as retiradas.
  7. Contrato social e acordo de sócios atualizados. Regras claras sobre retiradas, distribuição de lucros e uso de bens evitam improvisos e dão base para a defesa se um dia for preciso.

Se a mistura já aconteceu, o caminho é regularizar: levantar os valores, formalizar o que for possível com o contador e o advogado e, a partir daí, manter a separação. Quanto antes isso for feito, menor o passivo acumulado.

Proteção que se constrói no dia a dia

Abrir uma empresa limitada não basta para proteger o patrimônio pessoal. A proteção que a lei oferece depende de como o empresário se comporta depois: se ele trata a empresa como uma pessoa separada, a lei também trata; se ele mistura tudo, abre espaço para que um juiz faça o mesmo.

Separar contas, formalizar retiradas e registrar cada movimentação entre sócio e empresa são hábitos simples. Eles tornam a gestão mais clara, reduzem conflitos e garantem que, num momento de crise, o risco do negócio fique com o negócio.

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Trabalhista

Patrão vilão, empregado vítima: o roteiro que a lei não autoriza

Uma história com personagens fixos

No imaginário de muita gente, a relação de trabalho no Brasil já vem com o roteiro pronto: de um lado, o patrão que lucra às custas de quem trabalha; do outro, o empregado sempre prejudicado, sempre sem voz. Essa leitura aparece em conversas de balcão, em redes sociais e, às vezes, até dentro de salas de audiência.

Quem conhece o dia a dia de uma pequena ou média empresa sabe que a realidade é bem mais variada. Há empregadores que descumprem a lei, e há empregados que agem de má-fé. Na maior parte dos casos, porém, o que existe são pessoas tentando fazer um negócio funcionar e pessoas tentando construir uma carreira, com acertos e erros dos dois lados.

Este artigo propõe olhar o Direito do Trabalho sem a lente do vilão e da vítima, entendendo por que a lei protege o trabalhador e por que essa proteção não autoriza tratar todo empresário como culpado de antemão.

De onde vem a ideia de proteção

O Direito do Trabalho nasceu para equilibrar uma relação que, na origem, é desigual. Quem contrata define a função, o horário, o local e a remuneração. Quem é contratado, em regra, depende do salário para viver e tem pouca margem para negociar as condições.

Daí surgem o princípio da proteção e a ideia de hipossuficiência do empregado. Eles explicam várias regras da CLT: a interpretação mais favorável ao trabalhador em caso de dúvida, a aplicação da norma mais benéfica, a irrenunciabilidade de certos direitos e a nulidade de atos feitos para fraudar a lei (art. 9º da CLT).

Esse desenho faz sentido. Sem ele, o lado mais forte poderia impor praticamente qualquer condição. O problema começa quando uma regra pensada para corrigir desequilíbrio passa a ser lida como uma acusação permanente contra quem emprega.

Proteger é diferente de presumir culpa

A hipossuficiência é uma característica da relação jurídica, e não um atestado de caráter de nenhuma das partes. Reconhecer que o empregado tem menos poder de negociação não significa concluir que o empregador agiu mal em cada situação.

No processo, isso fica claro nas regras de prova. O art. 818 da CLT distribui o ônus: cabe ao trabalhador provar os fatos que sustentam o seu pedido, e à empresa, os fatos que impedem, modificam ou extinguem esse direito. A empresa que mantém controle de jornada, recibos assinados e documentos em ordem tem plenas condições de se defender e, com frequência, vence.

Também não é verdade que todo trabalhador esteja na mesma posição. A própria CLT reconhece diferenças: o empregado com diploma de nível superior e salário acima de duas vezes o teto do INSS pode negociar diretamente vários pontos do contrato (art. 444, parágrafo único). A lei trata desiguais de forma desigual, na medida da desigualdade, e não parte da ideia de que todos são vítimas.

O que a lei prevê quando o abuso vem do empregado

A legislação trabalhista também impõe deveres ao trabalhador e prevê consequências quando ele age de forma desleal. Alguns exemplos:

Essas regras existem justamente porque o legislador reconhece que nem toda reclamação trabalhista é legítima. Proteger o trabalhador honesto inclui não premiar quem usa a Justiça como aposta.

O peso da generalização para quem empreende

A imagem do empresário explorador costuma ter como referência grandes corporações. Só que a maior parte dos empregos formais do país está em pequenos e médios negócios: a padaria, a oficina, a loja do centro, a transportadora com meia dúzia de caminhões.

Nesses negócios, o dono muitas vezes trabalha ao lado da equipe, conhece a família dos empregados e sente no caixa cada verba paga. Uma condenação trabalhista inesperada pode comprometer meses de resultado. Quando a premissa é de que o empregador sempre errou, esse empresário passa a ver cada contratação como um risco, e a consequência aparece em menos vagas formais, mais informalidade e menos disposição para investir.

A generalização também prejudica o próprio trabalhador. Empresas com medo de contratar abrem menos oportunidades, e o empregado que realmente teve direitos violados vê sua causa misturada a pedidos sem fundamento, o que desgasta a credibilidade de quem precisa da Justiça do Trabalho.

A exploração também existe

Recusar a generalização não significa negar os problemas reais. Horas extras sem pagamento, registro em carteira que nunca acontece, assédio moral, ambientes sem segurança e até casos de trabalho análogo à escravidão continuam aparecendo em fiscalizações e processos.

Por isso a proteção legal continua necessária. Quem defende a tutela do trabalhador lembra, com razão, que a desigualdade de forças não desapareceu, que muitos empregados têm medo de reclamar enquanto o contrato está em vigor e que a Justiça do Trabalho é, para muita gente, o único lugar onde esses direitos são cobrados. Há também quem critique as mudanças de 2017 por terem dificultado o acesso de trabalhadores de baixa renda ao Judiciário.

O ponto é tratar cada caso pelo que ele é. A empresa que frauda direitos deve responder por isso. A que cumpre a lei merece ser reconhecida como tal, sem carregar a culpa de quem age de outro jeito.

Organização como melhor defesa

Para o empresário, a resposta mais eficaz a essa narrativa é uma empresa bem organizada. Contratos claros, registro correto, controle de jornada confiável, pagamentos documentados, políticas internas conhecidas pela equipe e rescisões feitas dentro dos prazos reduzem muito o espaço para conflitos e dão base sólida para a defesa quando eles surgem.

Para o trabalhador, a Justiça do Trabalho segue sendo um direito importante, e deve ser usada para cobrar o que de fato foi violado.

Uma relação de trabalho saudável depende de responsabilidade dos dois lados. Quando a lei é aplicada a partir dos fatos, e não de rótulos, ganham os bons empregadores, ganham os bons empregados e ganha a credibilidade do próprio Direito do Trabalho.

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